GITD - treść główna

Wykorzystywane narzędzia

Assessment Center

Metoda ośrodka oceny (Assessment Centre, w skrócie AC) służy do oceny wybranych kompetencji kandydatów, które są ważne z punktu widzenia wymagań stanowiskowych. Podczas AC:

  1. Kandydat oceniany jest przy pomocy zróżnicowanych zadań, opracowanych i przygotowanych specjalnie w celu rekrutacji na dane stanowisko,
  2. Ćwiczenia mają formę grupową i/lub indywidualną,
  3. Każdy kandydat obserwowany jest jednocześnie przez kilka doświadczonych i odpowiednio przeszkolonych osób (asesorów) - taka procedura zapewnia wysoką obiektywność dokonywanych ocen,
  4. Zaobserwowane zachowanie jest oceniane na podstawie wcześniej określonych kryteriów, wyłonionych w procesie analizy stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja,
  5. Końcowa ocena kandydatów jest wynikiem dyskusji i syntezy ocen wszystkich asesorów, biorących udział w sesji.

Biorąc udział w sesji ośrodka oceny spotkasz się z zespołem asesorskim. Asesor to specjalista, oceniający zachowanie uczestników sesji AC według ustalonych i wystandaryzowanych kryteriów. Asesorzy przechodzą szkolenia i długotrwałe przygotowania do pełnienia tej roli. W ich trakcie zdobywają wiedzę dotyczącą specyfiki metody, właściwego wykorzystywania narzędzi składających się na Assessment Centre, rozwijają praktyczne umiejętności obserwowania kandydatów, rejestracji, klasyfikacji i analizy obserwowanych zachowań.

Testy kompetencyjne

Zwane inaczej testami oceny sytuacji - ukierunkowane są na określenie poziomu rozwoju wybranych kompetencji u kandydata. Każde z pytań wchodzących w skład testu kompetencyjnego składa się z opisu sytuacji oraz trzech możliwych sposobów działania. Poziom kompetencji oceniany jest na podstawie odpowiedzi kandydata, którego zadaniem jest wskazanie działania najmniej i najbardziej efektywnego w każdej z przedstawionych sytuacji problemowych.

Testy psychologiczne

Testy psychologiczne jeżeli stanowią etap procesu rekrutacyjnego w Głównym Inspektoracie Transportu Drogowego są zawsze narzędziem pomocniczym. Czas na ich rozwiązanie jest zazwyczaj nieograniczony.

Rozwiązując test psychologiczny w trakcie rekrutacji pamiętaj, iż nie ma w nim ani dobrych ani złych odpowiedzi. Prezentowany przez danego kandydata profil może jedynie być mniej lub bardziej dopasowany do wymagań na danym stanowisku.

Informacja o cookies!

Nasza strona internetowa używa plików cookies (tzw. ciasteczka) w celach statystycznych, reklamowych oraz funkcjonalnych. Dzięki nim możemy indywidualnie dostosować stronę do Twoich potrzeb. Każdy może zaakceptować pliki cookies albo ma możliwość wyłączenia ich w przeglądarce, dzięki czemu nie będą zbierane żadne informacje

Przejdź do strony polityki prywatności